О законности увольнения работника за прогул на дистанционной работе
Седьмой кассационный суд поддержал выводы нижестоящих судов о незаконности увольнения работника за прогул в режиме дистанционной работы1.
I. Фабула дела
Истец, уволенный за прогул, обратился в суд с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным. Утверждал, что был принят на работу специалистом региональной организации Всероссийского общества слепых дистанционно, о выполнении заданий отчитывался дистанционно.
Обязанности истца состояли в организации помощи инвалидам по зрению.
Ответчик ссылался на отсутствие в должностной инструкции истца условия о выполнении работы дистанционно, не оспаривал ограниченный период дистанционной работы истца, после чего последний на работу не вышел, о своей нетрудоспособности работодателю не сообщил.
Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил, указав на согласование сторонами трудового договора дистанционного режима работы Истца и отсутствия возражений работодателя.
Суд апелляционной инстанции с указанным решением согласился.
II. Позиция кассационного суда
Суд кассационной инстанции указал следующее:
- Работодателем не опровергнуты доводы работника о фактической работе в дистанционном режиме, не доказана его обязанность ежедневно являться на рабочее место.
- В нарушение статьи 312.8 ТК РФ работодатель не направлял в адрес работника запрос, который Истец в течение двух рабочих дней без уважительной причины не выполнил.
- При недоказанности отсутствия взаимодействия работника с работодателем трудовой договор не мог быть расторгнут по инициативе работодателя, дисциплинарный проступок в виде прогула Истцом совершен не был.
III. Выводы
- Ранее незаконность увольнения за прогул при дистанционной работе уже устанавливалась судами2, состоявшееся постановление соответствует указанной практике.
- Дистанционное выполнение работником своих трудовых обязанностей с ведома и по поручению работодателя свидетельствует о согласовании новых существенных условий трудового договора3.
- Прогул при дистанционном способе работы может быть доказан при определении сторонами конкретных условий реализации трудовой функции в дистанционном формате и нарушении указанных условий работником. Обязанность доказывания такого нарушения по-прежнему лежит на работодателе.
1 Определение судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.11.2023 по делу № 8Г-19340/2023.
2Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2020 № 88-25531/2020.
3Пункт 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020.
Если у вас есть какие-либо вопросы по этому материалу, свяжитесь с нами любым удобным способом:
Александр Тодоров
Советник
